様々な金融商品の総称の事。派生商品とも言われる。
将来における特定の時期に、事前に決定した価格で現物商品を売買
する事を約束する取引。
例）今日100円で売っている大根を3ヵ月後にＡさんＢさんが売買し
ます。110円で売買の約束が成立しました。（売：Ａ 買：Ｂ）
3ヵ月後の時価：120円
→売ったＡさんが10円の利益。買ったＢさんは10円の損失。
3ヵ月後の時価：100円
→売ったＡさんが10円の損失。買ったＢさんは10円の利益。
例）
FX100円で売っている大根を3ヶ月以内に110円で売買する権利
が取引されています。Ａさんは売る権利を、Ｂさんは買う権利を取
得しました。
3ヵ月後の時価：120円
→Ａさんは権利行使せず。Ｂさんが買う権利を行使し10円の利益。
3ヵ月後の時価：100円
→Ａさんが売る権利を行使し10円の利益。Ｂさんは権利行使せず。
例）今日Ａさんは変動金利、Ｂさんは5％の金利により100円の借金
をして大根を買いました。現在は変動金利も5％です。ここでＡさん
が5％の固定金利に、Ｂさんは
外為に変更をする取引をしました。
3ヵ月後の金利：4％
→Ａさんは金利の変動による影響を受けず。Ｂさんは1％の利益。
3ヵ月後の時価：6％
→Ａさんは金利の変動による影響を受けず。Ｂさんは1％の損失。
もともとは将来の物価・金利・為替の変動リスクをヘッジする目的
だったデリバティブですが、現在は投機や裁定などの目的にも利用
されます。
経理の薬的なお話をすれば、決算時には時価評価をし、差額は原則
として投機の利益に計上しなくてはいけません。
こうなってくると、人事コンサルタントの業務内容にも変化が求められる。もともとコンサルタントの仕事とは、初めにクライアント企業のニーズありきで成立する性格のものだ。そこにクライアントの発注ニーズが存在しなければ、仕事がパッタリと途絶えることだってありえない話ではない。ある意味で「その日暮らし」の稼業に近い。これまでは、企業サイドの旺盛な人事制度改革のニーズを反映して、多忙な毎日を過ごしてきたことも事実だが、成果主義人事改革も一巡して、単に制度を成果主義型に変えるだけでは、クライアントから十分なフィーがもらえない現実に直面している。
これまでのようなワンパターンの制度設計や手続き主義的なコンサルティングの進め方では、もはや顧客に喜んでもらうことはできない。「立派な賃金テーブルが設計できます」とか、「精緻な評価基準が作れます」だけでは、早晩、
外国為替されてしまうだろう。クライアント・ニーズを的確に捉えた柔軟なプロジェクト・スペックの構築やコンサル・フィーの設定ができない人事コンサルタントに、仕事がやってくることはない。
何よりも顧客志向性をまったく欠いた自分都合のスタンスでは、もはや限界に来ているということである。
人事スタッフの業務内容が定型的・手続き的なものの繰り返しから、社員に何らかの付加価値を提供するクリエイティブな仕事にパラダイム・シフトしていく時代には、人事コンサルタントもそれに呼応して進化する。いまがまさにその進化の途上にあるとの認識が、人事コンサルティングに携わるすべての者には必要なのだ。人事コンサルティングのこれからのテーマは、グループかつグローバル、制度構築ではなくタレント人材やリーダー人材の早期育成、モチベーションの向上と働く意味の再発見、それらを通じた「社員の幸せ」の追求である。
人事スタッフの仕事により戦略性が求められ、創造力や企画力が求められてくる以上、これに応じて、いや一歩先を行く先見性を伴って付加価値貢献できるのが、次代を担う戦略人事コンサルタントだと考える。
そんな時代が、もう僕たちの眼前に扉を広げて待ち構えているのだ。自分も含めた大方の同業者たちへの戒めも込めて、そう断言したい。
「新しい未来図」を描く
人事スタッフの皆さんも、将来を構想する力や予想する力を身につけよう。つまり、これからの自社の人事や人材マネジメントのグランド・デザインを描く力である。旧態依然とした人事スタッフは、この種の能力が極端に弱い。就業規則の守護神であったり、人事の事務手続きに長けていたり、人事権に飽くなき執着心を持つような権力志向の人材ではダメなのだ。つまり、これから先の「新しい未来図」を描くことに強みを見出せる人事スタッフが、得難い存在となってくる。
最近では、全体思考やフレームワーク思考の重要性が強調されるようになってきた。仕事に戦略的に取り組んでいくために大切な思考法や発想法であるからだ。これらは、訓練次第で身につくものなので、ぜひ皆さんも挑戦してみていただきたい。
これから先を見通すためには、いくつかのアプローチがある。
例えば、有名なところでいえば「PEST分析」。これは、戦略立案などの検討の際に外部のマクロ環境予測をするためのフレームワークで、Ｐ（Politics；政治）、Ｅ（Economics；経済）、Ｓ（Society；社会）、Ｔ（Technology；テクノロジー）の４つの視点から今後の変化の予兆を捉え、近未来を見通す手法である。
また例えば、未来学者のジョン・ネスビッツは、未来を読み解くマインドセット（ものの考え方）について、以下の１１のポイントをあげている（『マインドセット』ダイヤモンド社、２００８年）。
（１）変わらないもののほうが多い
（２）未来は現在に組み込まれている
（３）ゲームのスコアに注目せよ
（４）正しくある必要はないということを理解せよ
（５）未来はジグソーパズルだ
（６）パレードの先を行きすぎるな
（７）変わるか否かは利益次第である
（８）物事は、常に予想より遅く起きる
（９）結果を得るには、問題解決よりもチャンスを活かすべし
（１０）足し算は引き算の後で
（１１）テクノロジーの生態を考える
内容の詳細は同書に譲るが、どのポイントも未来を構想したり予測したりするためには示唆的なところが多いと思われる。これらの力を身につけることが、人事スタッフの今後の仕事に大きく影響を及ぼしてくる。
２０３０年を構想する
将来を予測するということでは、現在、僕は、２０年後の働く職場を予測する『２０３０年のワークプレース』というテーマで自主研究を進めている。ご参考までに、そのイントロの部分を以下に紹介しておこう。例えば、こんな感じである。
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まずは、いまから２０年後の未来に思いを馳せる。２０年後の日本はどんな姿になっているだろうか？ややＳＦチックな話ではあるが、足元の未来予想図は、実はあまり明るいものではない。
例えば、スイスのＵＢＳ銀行の将来予測では、２０３０年の日本のＧＤＰ（国内総生産）は、中国、インドの足元にも及ばないとコメントしている。政府の「日本２１世紀ビジョン」では、中国の８分の１といった推計もある。日本経済は、アジアの中で相対的に急速に縮小していくというのが大方の予想だ。そんなところから、「ジャパン・バッシング」（日本叩き）ならぬ「ジャパン・パッシング」（日本素通り）がすでに起き始めているという。
厚生労働省の推計を見ても、日本の２０３０年の労働力人口は、現在の６，６５７万人から１，０７０万人も減る。少子高齢化は世界最速のスピードで進んでおり、人口減少社会の中、働き手の減少が大問題となってきた。日本の経済成長率が縮小するのは不可避だろう。
このような迫り来る現実を前に、２０年後に備えて、あるべきワークプレース（職場）を実現するために重要となるテーマは何だろう？
まずは足元の認識課題を整理しよう。